Saviez vous que...

Le degré de pouvoir d'une personne dans une organisation est lié à l'ampleur de sa marge d'autonomie. Considérer les émotions est un incontournable du management. En effet, toute relation humaine implique des communications émotionnelles (Malrieu, 1979). Nos besoins, que nous cherchons à satisfaire, déterminent nos comportements. C'est pourquoi les relations dans un groupe supposent des joutes de pouvoir, les besoins des membres entrant en conflit entre eux. Le groupe limite la satisfaction des besoins individuels, ce qui est source potentielle de frustrations plus ou moins importantes. Le défi du manager du groupe est donc de faciliter les réalisations individuelles plutôt que de les brimer. Les indicateurs de performance d'une organisation peuvent être : la productivité, le profit, la confiance des clients, la loyauté des employés, le degré de mobilisation des employés (mesuré à partir de leur rendement en qualité et en quantité), le degré de confiance dans les relations humaines, l'esprit d'équipe, le sentiment de compétence (Likert, 1958). Des groupes ou cercles de solidarité se forment dans une entreprise, quasi à son insu et hors de son contrôle. Ces groupes suivent leurs propres normes informelles, pas nécessairement alignées sur les intérêts de l'organisation. Or, il est difficile de s'opposer à la force de solidarité d'un groupe, parce qu'elle s'appuie sur des facteurs émotionnels. Voilà un scellant relationnel beaucoup plus efficace que les exigeances organisationnelles, souvent vécues comme contraignantes. De là, le défi immense que représente de changer la culture organisationnelle. Mais c'est possible : soit en intervenant sur les règles informelles en place, un long processus exigeant de la tolérance et de la patience. De plus, un tel processus doit se réaliser en tenant compte des aspects émotionnels et affectifs pour être un succès et pour s'établir le plus rapidement possible, sous peine de piétiner. (Source : Practomédia inc. : nos propres commentaires.) Ausi, c'est souvent sur la connaissance des règles informelles du groupe et des sous-groupes de l'organisation que s'appuie la prévention de crises. Menacer, voire briser des liens affectifs ou des cercles de solidarité peut porter à de graves conséquences, coûteuses en conflits directs et indirects pour l'orgaisation. (Source : Practomédia inc. : nos propres commentaires.) Certaines attitudes prédisposent aux meilleures performances de travail (Mahoney, 1991; Mikulincer et Shaver, 2003; Vasquez et autres, 2002). Ce style de comportement est dit assuré-sécurisant : Flexibilité Engagement Efficacité Maîtrise de soi Ouverture d'esprit Compassion et altruisme Attirer la compagnie des autres (pour y parvenir, faire en sorte que les autres se sentent bien en votre compagnie, établir des relations positives) Avoir une estime de soi élevée (ce qui ne signifie pas un égo démesuré) Se garder à l'abri des désordres psychologiques importants. Exprimer ses sentiments ouvertement, demander de l'aide au besoin et en offrir. Le cadre organisationnel qui facilite le style assuré-sécurisant implique les qualités suivantes : la confiance dans le potentiel des personnes, encourager le libre arbitre, le test de leurs idées, la prise d'initiatives et les défis à leur mesure, Favoriser la mise en place d'un sentiment d'efficacité personnelle. Source : MORIN, Estelle M. et Caroline AUBÉ, Psychologie et management, 2e édition, Chenelière éducation, Montréal, Canada, 2007.   « Nous ne savons renoncer à rien. Nous ne savons qu’échanger une chose contre une autre. »                                                                                                                                 FREUD

Le travail d'équipe
	Le travail d'équipe s'appuie : Sur la conscience individuelle : Être conscient des enjeux, Être au même diapason que le groupe. Sur la concertation collective : Adopter une perception commune, Harmoniser nos actions.

Les fonctions-clés

Les fonctions-clés de la gestion des ressources humaines selon le management des consciences : Recruter des individus possédant des talents en concordance avec la mission, les valeurs, les objectifs de l'organisation, et possédant des attitudes propres au management des consciences. Gérer des équipes et favoriser un bon climat général. Motiver la performance et le développement du potentiel. Mesurer les résultats et ajuster son action en conséquence. Or, chacune de ces quatre fonctions-clés se décompose de manière transversale comme illustré sur le modèle pyramidal suivant en trois domaines-clés du management, selon leur importance relative. Il met en relief à quel point de nos jours les qualités du savoir-être sont importantes. Plus que les deux autres aspects, essentiels également, mais dans une moindre proportion.   De façon plus complète, ceci donne la grille d'analyse suivante, laquelle peut être le cadre de base du plan d'amélioration continue du manager, en indiquant ses propres critères de performance ou son auto-évaluation dans chacune des cellules. Ces modèles se veulent une version appliquée et simplifiée du management. Aidez-nous à les améliorer en nous communiquant vos commentaires et suggestions. Ces modèles vous apparaissent-ils utiles? Êtes-vous en accord ou non avec eux? La vision qu'ils communiquent vous parle-t-elle? Quelles critiques constructives feriez-vous à leur encontre? Si vous êtes en accord, estimez-vous que l'on devrait en tenir compte dans le recrutement, par exemple, en identifiant plus de critères à rechercher chez les candidats dans la catégorie "savoir-être" que dans les autres? Si oui, quelles répercussions cela aurait-il? Transmettez-nous votre avis pour que ce site évolue en collectivité pour une science pratique née du terrain même au  info@ohe-management.com.

La satisfaction au travail

La satisfaction au travail, ça compte, parce que le travail est un lieu de gratification   « Il existe une joie d’avoir réalisé quelque chose qui puisse être utile à d’autres, une joie profonde, parce qu’elle coïncide avec un effacement de l’ego dans le mouvement du don. Offrir à l’humanité une œuvre de valeur, c’est être traversé par le don et avoir le sentiment vrai du travail. »   Source : http://sergecar.club.fr/cours/travail2.htm, Travail et loisir, leçon 156   Allez lire notre rubrique Comment savoir s'il est temps de changer de poste sur la page Trucs et conseils